Organisaties die graag inclusiever en diverser willen zijn, merken dat alleen deze ambitie niet voldoende is om het verschil te maken. Zij lopen bijvoorbeeld tegen de volgende zaken aan:

“De mensen die op onze vacatures reageren zijn geschikt, maar brengen niet de diversiteit die we gehoopt hadden.”

“Ik merk dat ons digitale assessment niet goed te maken is voor kandidaten die de Nederlandse taal niet beheersen of andere verwachtingen hebben ten opzichte van de relatie medewerker-leidinggevende.”

“We hebben in dit oude pand helaas niet de mogelijkheid om de boel rolstoelvriendelijk te maken.”

Uit de bovenstaande uitspraken blijkt al dat er verschillende uitdagingen kunnen voorkomen op de weg naar inclusie. In dit blog willen we een overzicht bieden dat teams verder helpt! Eerst werpen we een blik op de voordelen van een divers en inclusief personeelsbestand, daarna gaan we in op waar je aan kan denken bij inclusie en wat tips zijn om je organisatie aantrekkelijk te maken voor allerlei medewerkers!

Voordelen van diversiteit en inclusie

Een divers en inclusief personeelsbestand biedt vele voordelen voor organisaties:

1. Beter in besluitvorming en vernieuwen

Diversiteit brengt verschillende perspectieven, ervaringen en ideeën, wat leidt tot meer out-of-the-box denken en daarmee innovatieve en effectieve oplossingen voor problemen. Zeker bij complexe problemen zijn de meer diverse teams de winnaar! Bron: [Rock, D., & Grant, H. (2016). Why Diverse Teams Are Smarter. Harvard Business Review.](https://hbr.org/2016/11/why-diverse-teams-are-smarter) Zij komen tot betere beslissingen en oplossingen die bovendien ook passend zijn voor een bredere diversiteit aan gebruikers.

2. Betere prestaties, bevlogenheid en tevredenheid

Inclusieve werkomgevingen zorgen ervoor dat medewerkers zich gewaardeerd en betrokken voelen, wat resulteert in hogere niveaus van tevredenheid, motivatie en productiviteit. Het doet veel met mensen als een werkgever extra stappen zet om het werken confortabel en passend te maken. Dit zie je terug in loyaliteit, inzet en prestaties.

3. Je vindt meer talent op de krappe arbeidsmarkt

Organisaties die bekendstaan om hun diversiteits- en inclusie-inspanningen trekken gemakkelijker getalenteerde professionals aan omdat zij voor een bredere groep werknemers aantrekkelijk zijn.

4. Je spreekt een bredere groep klanten aan

Klanten en gebruikers voelen zich eerder thuis bij de organisatie wanneer het personeelsbestand divers is.

5. Voldoening

Collega’s halen er voldoening uit om zich voor inclusie in te zetten. Om zich, in hun dagelijks werk, in te zetten voor hun normen en waarden. Dit heb ik gezien bij het opnemen van (nog) niet Nederlandstalige statushouders als ook bij het opnemen van iemand met een fysieke beperking in het team.

6. Gun factor en band met opdrachtgevers

Opdrachtgevers (en zeker publieke organisaties) waarderen het als een organisatie veel aandacht besteedt aan inclusiviteit. Zij kunnen hierdoor projecten gunnen, een voordeel toekennen in een aanbesteding of op andere wijze het team helpen. Opdrachtgevers kunnen bijvoorbeeld rekening houden met bepaalde kenmerken.

Effectieve aanpak voor het bevorderen van diversiteit en inclusie

Het is best moeilijk om 1 lijstje met tips te maken, omdat inclusie over zo veel kan gaan! Teamleden met een andere moedertaal, culturele achtergrond, met een fysieke of geestelijke beperking, met laaggeletterdheid of anderszins afstand tot de arbeidsmarkt, met een bepaalde seksuele geaardheid, genderidentiteit of levensbeschouwing. We doen toch een poging!

1. Zorg voor bewustwording en training om onbewuste vooroordelen te herkennen en te verminderen. Het kan bijvoorbeeld van toegevoegde waarde zijn om af en toe iemand uit te nodigen (intern of extern) die komt vertellen over de eigen ervaring en wat diegene heeft geholpen om diens weg te vinden. De jongeren die actief zijn bij De Realisten van CNV Jongeren, kun je uitnodigen voor een gesprek of lezing.

2. Stimuleer diversiteit op leiderschapsniveau door middel van mentorprogramma’s, leiderschapsontwikkeling en het bevorderen van interne diversiteitsinitiatieven (zoals denktanks, en ERG’s)

3. Maak website- en vacatureteksten uitnodigend en toegankelijk voor iedereen. Zorg ervoor dat de wervings- en selectieprocessen gestructureerd en objectief verlopen. Het werkt goed als veel verschillende mensen zich kunnen herkennen in gebruikte voorbeelden en afbeeldingen.

4. Communiceer duidelijk de voordelen van diversiteit en inclusie voor zowel de organisatie als de individuele medewerkers, en stel het als organisatiedoel vast. Betrek medewerkers bij de ontwikkeling en uitvoering van diversiteits- en inclusie-initiatieven om verder draagvlak te creëren. Zo voorkom je weerstand en verzet tegen verandering.

5. Voer als manager structureel gesprekken over wat medewerkers nodig hebben, zowel de nieuwe als de bestaande medewerkers kunnen merken dat ze iets nodig hebben. Het is vaak lastig om dit te voorspellen, daarom is een laagdrempelig gesprek hierover van belang. Het werkt goed als men zelf aangeeft waar diens behoeften liggen!

6. Houd er rekening mee dat er tijd gaat zitten in een inclusiever personeelsbestand. Onderschat dit niet, want daardoor komt er soms een te grote druk op bestaande medewerkers. Wijs hen middelen toe voor diversiteits- en inclusie-initiatieven en zorg voor toewijding en ondersteuning van het management. Maak er bijvoorbeeld een project van waar uren op geboekt kunnen worden.

Ik hoop dat deze tips jou/je team/je manager zullen helpen om op een handige en soepele manier voor inclusie te gaan! Als de bal eenmaal rolt, wordt het makkelijker dus zet door! Wil je meer lezen, dan zijn dit ook nog inzichtgevende pagina’s om te raadplegen:

Movisie, over inclusief beleid

Movisie, essay over het wat, waarom en hoe van diversiteit

CNV Inclusiviteitpagina

Succes!